Management kompetencí Aeven PUBLIC Aeven Aeven PUBLIC Aeven Mgr. Daniela Černá, DBA Senior HR profesionálka se zkušenostmi jak z vedení HR týmů v mezinárodních korporacích, tak z poradenství. Zaměřuje se především na HR oblasti odměňování a benefity a Talent Management. Zajímá se o datovou analytiku a Agile. V HR více než 25 let. Posledních 6 let sdílela své znalosti a zkušenosti se studenty Vysoké školy ekonomicko-ekonomické v Praze. Od roku 2018 pracuje CZ pobočku NNIT/Aeven jako konzultant v oblasti Comp&Ben, od listopadu jako Global Comp&Ben Lead. Aeven PUBLIC Aeven Obsah Co je to kompetence Podstata kompetenčních modelů Jak se tvoří Kde je najdeme Kompetence pro budoucnost Aeven PUBLIC Aeven Aeven PUBLIC Aeven Aeven PUBLIC Průmysl 4.0 Autonomní roboti Simulace Horizontální a vertikální systémová integrace Průmyslový internet věcí Kybernetická bezpečnost Cloud Aditivní výroba Rozšířená realita Velká data a analytika Aeven PUBLIC Průmysl 4.0 85 mio 3,5 mio 8,5 bn USD Aeven PUBLIC Aeven Aeven PUBLIC Aeven Co je to KOMPETENCE? Aeven PUBLIC Kompetence • Způsobilost → soubor předpokladů k činnosti • Přisuzovaná nejen lidem, ale i organizacím Charakterové vlastnosti Chování při činnosti Aeven PUBLIC Kompetence organizace x individuální kompetence Individuální kompetenceKompetence organizace Každý jedinec potřebuje mít určité kompetence, aby ve svém životě obstál Každá organizace potřebuje mít určité kompetence, aby obstála v konkurenčním prostředí Přístup od jedince k organizaci Přístup od organizace k jednotlivci Aeven PUBLIC Kompetence vs. Kompetentnost Kompetence (Competence) Kompetentnost (Competency) Založená na dovednostech Založená na chování Atributy práce Atributy osoby Zaměřená na proces Zaměřená na výsledek Standard Způsob chování Co se měří Jak bylo dosaženo standardu V organizační praxi je důležité definovat a zároveň sledovat žádoucí či potřebné kompetence, navázané na organizační hodnoty, misi a vizi. V praxi (například v rámci řízení pracovního výkonu) sledujeme kompetentnost zaměstnanců, čili jak daný set kompetencí v praxi aplikují, využívají. Aeven PUBLIC Vymezení kompetence KOMPETENCE ZNALOSTI DOVEDNOSTI ZKUŠENOSTI VLASTNOSTI Vzorek chování, který vyrůstá z trsu znalostí, dovedností, zkušeností a vlastností. Aeven PUBLIC Kompetence Komunikace a vliv asertivní dovednosti dovednosti vyjednávání zkušenosti znalosti asertivních a vyjednávacích technik osobnostní kvality Aeven PUBLIC Vztah kompetencí a výkonu CO JAK a ČÍM Měřitelný výkon Způsob práce Čísla, výsledky Kompetence (způsobilosti, kterými dosahuji výsledku Například: snížení objemu obchodu při nedostatečné úrovni kompetence Komunikace a vliv Aeven PUBLIC Seznam kompetencí • Centrální databáze kompetencí • https://cdk.nsp.cz/ Aeven PUBLIC Pro mnoho rolí je důležitých 15 – 21 kompetencí v závislosti na oblasti podnikání, typu organizace a úrovně managementu, pro kterou jsou určené, či kde se realizují. Seznam kompetencí • Lomingerův systém (model) kompetencí - založen v roce 1991 a aktuálně je jeho vlastníkem Korn Ferry International. • V současné době je model 67 kompetencí využíván v talent managementu • 67 kompetencí je seskupeno do 6 faktorů: • Strategické dovednosti • Operační dovednosti • Odvaha • Energie a nasazení • Organizační dovednosti • Personální a interpersonální dovednosti Aeven PUBLIC Případová studie 1 Definování kompetencí Aeven PUBLIC Klasifikace kompetencí Sociálně psychologický model Organizační model Kompetence řešení problému Interpersonální kompetence Kompetence sebeřízení Produktové vůdcovství Zákaznická orientace Provozní dokonalost Aeven PUBLIC Aeven Členění kompetencí (Tyron) Manažerské kompetence Schopnosti a dovednosti, které přispívají k vynikajícímu výkonu v roli manažera Interpersonální kompetence Nezbytné pro efektivní komunikaci a budování pozitivních vztahů s ostatními Technické kompetence Souborem dovedností a znalostí, vztahující se ke konkrétní pozici Aeven PUBLIC Aeven Členění kompetencí (Caroll & McCrackin) Klíčové (společné pro všechny) Přispívají k firemním hodnotám, k potřebné firemní kultuře a k očekávanému výkonu Týmové (sůležité pro týmovou práci) Specifické schopnosti a charakteristiky týmu jako pracovní jednotky Vůdcovské a manažerské (důležité pro vedoucí pozice) Je kladen důraz na kompatibilitu osobnosti jednotlivce s vytvářenou firemní kulturou Funkční (důležité pro konkrétní funkci) Popisují specializované vědomosti a dovednosti, potřebné na pozicích jako projektový manažer, výrobní inženýr nebo vedoucí oddělení služeb zákazníkům Proč řídit kompetence? Aeven PUBLIC Proč řídit kompetence? Zvýšený výkon a produktivita zaměstnanců Efektivní získávání a udržení talentů Cílený rozvoj a školení zaměstnanců Větší soulad s organizačními cíli Lepší plánování nástupnictví Aeven PUBLIC Proces Indentifikace kompetencí Tvorba kompetenčního modelu Integrace modelu do manažerské praxe Hodnocení kompetencí Idenifikace potřeb Rozvoj kompetencí Aeven PUBLIC Kompetenční model • Personální strategie vždy musí vycházet z business strategie. • KM nám říká, jakým chováním nejspíše dosáhneme cílů, které vyplývají z business strategie. • Pro personální strategii pak znamená vodítka pro výběr, hodnocení atd. Kompetenční model je uspořádání kompetencí v určité organizaci a pro určitý typ pracovních pozic Aeven PUBLIC Kompetenční model (2) • KM – cesta k řízení výkonu a diverzity • Max 10 až 12 kompetencí, průměr 5 až 7 sledovaných • Vytvoření shora i zespoda • Po vytvoření průběžně upravován • Využívání zejména ve firmách, kde je personalistika a ŘLZ pro vedení firmy klíčové Propojující Uživatelsky nenáročný Jednotný Široce využitelný Aeven PUBLIC Typy KM Model klíčových kompetencí •Společné a nezbytné pro všechny zaměstnance organizace bez ohledu na pozici a roli ve firmě •Souhrn kompetencí týkajících se spolupráce či zlepšování procesů •Zásadní pro manažery na všech úrovních Specifický model •Identifikace kompetencí pracovníka a jejich úrovně potřebné k dosažení úspěchu na konkrétní pozici v konkrétní firmě •Díky tomuto modelu je umožněno sladit kompetence s prioritami firmy •Vyžadován detailní popis chování pracovníků korespondující s cíli jejich útvarů Generický model •Osvědčený seznam kompetencí pro konkrétní pracovní pozici (obchodník, personalista, finanční ředitel) •Tvořen na základě zkušeností personálních agentur •Nezahrnuje specifika konkrétní firmy – vlivem odlišného chování a zaměření firem se mohou projevovat různě, zejména v kladení důrazu na specifické kompetence Aeven PUBLIC Výhody kompetenčního modelu ORGANIZACE MANAŽEŘI HR Návaznost na strategii firmy Účinný a jednoduchý nástroj řízení výkonnosti (hodnocení) Základní nástroj HRM propojující výběr, hodnocení a rozvoj Jednota řízení a společný jazyk Jasný obsah zpětné vazby Cílenější komunikace s klienty (manažery) Benchmarking Zvýšení výkonnosti přirozenou cestou Vyšší profesionalita a propojení s businessem Případová studie 2 Tvorba kompetenčního modelu Aeven PUBLIC Aeven PUBLIC Uplatnění KM Kompetenční model ROZVOJ VÝBĚR HODNOCENÍ ODMĚŇOVÁNÍ Rozvojový plán Behaviorální interview 360° FB Development Centre Assessment Centre Behaviorální interview Hodnoticí rozhovory Behaviorální interview Kompetenční profil kandidáta RETENCE Aeven PUBLIC Učící se organizace • Učící se organizace je společnost, která usnadňuje učení svých členů a neustále se transformuje. Systems Thinking (interdependence among all functions, working together as one system) Personal Mastery (individual commitment to the proces of learning) Team Learning (accumulation of individual learning, shared with others and become team knowledge) Mental Models (learn new applicable values) Shared Vision (vision owned by all levels, create focus and energy for learning) Pět disciplín dle Petera Senge Aeven PUBLIC Filosofie L&D Cílem strategického L&D je vytvořit prostředí, které podporuje učení: UČÍCÍ SE ORGANIZACE • Činnosti v oblasti L&D přispívají k dosažení strategických cílů • Plány a programy L&D jsou v souladu se strategií organizace a strategií HR • Realizace L&D souvisí s výkonem • Každý má příležitost růst • Plány osobního rozvoje jsou výchozím bodem pro individuální učení • Organizace investuje do L&D, hlavní odpovědnost za svůj rozvoj však nesou zaměstnanci Aeven PUBLIC Systematický přístup ke vzdělávání Analýza Design Vývoj Implemen- tace Hodnocení Procesy Postupy LMS Jaké kompetence jsou důležité pro budoucnost? Aeven PUBLIC 5P Kompetence pro budoucnost Proactiveness Preparedness Pulling-together Problem-solving Publishing and publicising BUHEJI, Mohamed, et al. Planning competency in the new Normal–employability competency in post-COVID-19 pandemic. International Journal of Human Resource Studies, 2020, 10.2: 237-251. s.244 Aeven PUBLIC Klíčová kompetence: schopnost se neustále učit Jednotlivec • Disciplinovaná zvědavost • Podnikatelská představivost • Kreativita • Flexibilita • Ochota selhat Tým • Rozumět lidem, inteligenci strojů a kontextům • Komunikace napříč médii, včetně neočekávaných médií • Přemýšlet napříč obory a kontexty • Ovládat spektrum informací od pravdy po názor • Rozumět jemným rozdílům v kulturách • Rozlišovat etické principy od zákonných omezení Institute for the Future Aeven PUBLIC Interkulturní kompetence „Pokud se chování interagujícího přizpůsobuje kulturní orientaci druhého interagujícího, tj. adaptuje se, můžeme mluvit o existenci interkulturní kompetence.“ LORENCOVÁ, Radmila; SENICHEV, Valery; KONEČNÁ, Irena. Rozdílné modely rozvoje interkulturních kompetencí: příklady dobré praxe Various Models of Development of Intercultural Competencies: Best Practice Examples. Prof. PhDr. Karel Paulík, CSc., 552. Aeven PUBLIC Pyramidový model interkulturní kompetence HLADÍK, Jakub. Konstrukce a modely multikulturních kompetencí. Pedagogická orientace, 2010, 20.4: 27-47. Aeven PUBLIC Kompetence leadera Sdílení moci Schopnost zvládat komplexní prostředí Znalosti Globální vedení Aeven PUBLIC Interkulturní leadership Oblasti řízení lidí, které mohou být ovlivňovány národní kulturou • Poskytování zpětné vazby • Systémy odměňování • Přístupy k vytváření struktury organizace • Odlišné pojetí sociální odpovědnosti • Definování vlastností efektivního manažera • Připravenost přijmout práci v zahraničí • Zaměstnanecké vztahy • Komunikace se zaměstnanci Aeven PUBLIC Leader 21.století: Inkluzivní leader • Čtyři dimenze, ve kterých by měl dnešní leader excelovat: • Globální leader • Růstový leader • Změnový leader • Inovativní leader Srovnání výkonu různorodých a homogenních týmů v průběhu formování. Zdroj: TAPIA, A. et al. Aeven PUBLIC Zdroje • BUHEJI, Mohamed, et al. Planning competency in the new Normal–employability competency in postCOVID-19 pandemic. International Journal of Human Resource Studies, 2020, 10.2: 237-251. s.244 • Hernandez-de-Menendez, M., Morales-Menendez, R., Escobar, C. A., & McGovern, M. (2020). Competencies for industry 4.0. International Journal on Interactive Design and Manufacturing (IJIDeM), 14, 1511-1524. • HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Vyd. 1. Praha: Grada, 2007. 233 s. ISBN 978-80-247-1457-8. • ULRICH, D. a kolektiv:Nová éra řízení lidských zdrojů –ze servisu partnerem. Šest kompetencí pro HR budoucnosti.Praha: Grada, 2014. 304 s. • Carroll, A., & McCrackin, J. (1998). The competent use of competency‐based strategies for selection and development. Performance Improvement Quarterly, 11(3), 45-63. • Trendy v podnikání – Business Trends 2/2013 • MŠMT – Národní soustava povolání • DentalCare.cz • Kompetence řídících pracovniků ve školství Backup Slides Aeven PUBLIC 49 Aeven PUBLIC Peter Honey a Alan Mumford Styly učení PRAGMATICI AKTIVISTÉ Aeven PUBLIC Peter Honey a Alan Mumford Styly učení ZKOUMATELÉ TEORETICI Aeven PUBLIC Příklad