JAK FUNGUJÍ ORGANIZACE KATEŘINA LEGNEROVÁ Co je organizace? Subjekt (systém), který existuje, aby umožnil dosahování stanovených cílů prostřednictvím společného úsilí lidí, kteří v/pro organizaci pracují. Michael Armstrong STRUKTURA Formální prvky Neformální prvky Východiska teorie chování v organizaci Psychologie – recruitment, vytváření pracovních míst, L&D, řízení pracovního výkonu, odměňování, leadership development Sociální psychologie – rozvoj organizace, řízení změn, řízení pracovních skupin, systémy komunikace Sociologie – rozvoj organizace a její kultura, vytváření pracovních míst, vztahy na pracovišti, řešení konfliktů, leadership development Organizace Je charakterizována pojmy, které charakterizují její technickou, technologickou, organizační, právní a sociální stránku. Organizace ziskového sektoru: • hospodářské organizační formy, podstatou je ekonomický přínos, dlouhodobé dosahování zisku a jeho rozdělování v souladu se zájmy vlastníků. Organizace občanského sektoru: • participativní role - vyjádření společných zájmů, spolurozhodování • servisní role – poskytování služeb v dané komunitě v oblasti, kterou nepokrývá stát Podmínky existence organizace 1. Stanovení cílů – orientace a motivace jednotlivců 2. Udržení struktury – stabilita kulturních vzorců 3. Integrace – přizpůsobení se hlavnímu cíli 4. Adaptace – přežití a zachování samostatnosti ve vztahu k okolí (T. Parson) Struktura organizace Mechanistická • formální struktury, hierarchie, formálnost Organická • spolupráce, neformální komunikace, delegování pravomocí, flexibilita, týmová práce • štíhlá organizační struktura Kultura organizace „Obecně sdílené a relativně stabilní názory, postoje a hodnoty, které existují v organizaci, přičemž kultura determinuje procesy rozhodování a řešení problémů v organizaci, ovlivňuje cíle, nástroje způsoby jednání, je zdrojem motivace a demotivace, spokojenosti a nespokojenosti“ (Furnham a Gunter, 1993). Prvky kultury: základní přesvědčení, hodnoty, normy, postoje Artefakty: • materiální povahy: architektura budov a materiální vybavení firem, produkty vytvářené organizací, výroční zprávy firem, propagační brožury apod. • nemateriální povahy: organizační mluva, historky a mýty, firemní hrdinové, zvyky, rituály, ceremoniály Typologie organizační kultury Pomalá dynamika s malým rizikem (procesní kultura) • záleží na pracovním postupu, povýšení je hlavním motivem, nedělat chyby, nevadí pomalé tempo Pomalá dynamika s velkým rizikem • nekonečné debaty, nekonečné porady, hloubkové analýzy. Rychlost práce není důležitá. Rychlá dynamika s malým rizikem (chléb a hry) • neformální atmosféra, týmová práce, motivace prací Všechno nebo nic • důraz na kariéru, individualismus Organizační kultura Typologie T. E. Deala a A. A. Kennedyho Silná organizační kultura Jasnost, zřetelnost Je nezbytné, aby každý pracovník organizace věděl, jaké jednání je požadováno, které aktivity jsou nutné, které jsou ještě akceptovatelné a které jsou zcela nepřijatelné. Tento požadavek lze splnit, jen pokud je organizační kultura založena dostatečně široce a opírá se o soubor hodnot, standardů a symbolů, které jsou všechny vzájemně konzistentní. Rozšířenost Všichni spolupracovníci musí být nejen dostatečně seznámeni s jednotlivými prvky kultury, ale také se setkávat s jejich existencí a vlivem v každé situaci, v každém okamžiku a na každém místě. Zakotvenost Je vyjádřena mírou identifikace a internalizace jedinců s jednotlivými organizačními hodnotami, vzory a normami jednání. Výhody silné organizační kultury Soulad ve vnímání a myšlení pracovníků – usnadnění komunikace a redukce konfliktů, rychlejší rozhodování a realizace přijatých rozhodnutí uvnitř organizace Usměrňování chování lidí – sdílené společné hodnoty usměrňují zaměstnance správným směrem a normy vynucují určité způsoby chování Sdílené společné hodnoty a cíle – dodávají lidem pocit sounáležitosti, loajalita k organizaci a motivace pracovníků. Nevýhody silné organizační struktury Fixování organizace na minulou zkušenost – přehlížení a ignorování signálů z vnějšího prostředí, management nevnímá potřebu změn a nových strategií Zabraňuje myšlení v alternativách – zastává konformitu Způsobuje resistenci vůči změnám – lidé se těžce vypořádávají se změnami. Scheinův model organizační kultury Sheinův model organizační kultury Artefakty Zastávané hodnoty Základní přesvědčení Pozorovatelné Skryté Změna organizační kultury https://www.youtube.com/watch?v=N9d0NqSztWA 3 úrovně chování/sociálních procesů v organizaci Organizace Skupina Jednotlivec Organizační kultura Vytváření sítí a aliancí Komunikace Chování ve skupině Konflikty a vyjednávání Rozhodování Vedení lidí v organizaci Moc a politika Schopnosti / inteligence /osobnost Individuální postoje a chování Motivace Stres a emoce Související, ale odlišná kulturní prostředí Mezinárodní kultura Národní kultura Organizační kultura Profesní kultura Osobní kultura Osobní kultura Hodnoty Přesvědčení Rituály Jazyk – jak mluvíte sami se sebou Vyjádření – nejčastější emoce Teorie kulturních dimenzí • Vzdálenost k moci • Kolektivismus vs. individualismus • Maskulinita vs. feminita • Vyhýbání se nejistotě • Dlouhodobá vs. krátkodobá orientace Geert Hofstede • Požitkářství vs. zdrženlivost https://medium.com/design-kisk/teorie-kulturn%C3%ADch-dimenz%C3%AD-podle-geerta-hofstedeho- e33e694beb81 Teorie kulturních dimenzí Kultura organizace „Firemní kultura je souborem vzorců jednání, pracovním norem, hodnot, postupů a zvyklostí uplatňovaných v organizaci.“ „Je to něco, co je charakteristické pro každou společnost a něco, co ji zároveň odlišuje a očích obchodních partnerů i zákazníků.“ „Je to způsob, jakým v organizaci něco děláme.“ Deal & Kennedy „Je to to, co děláme, když se nikdo nedívá.“ Více kultur v jedné organizaci Útvar A Útvar C Útvar B Více kultur v jedné organizaci Manažerská chtěná Žitá zaměstnanci Manažerská žitá KLIMA organizace = jak lidé vnímají (chápou, prožívají) kulturu v jejich organizaci Organizační kultura jako řízený proces Změna firemní kultury – 3 vstupy Kam organizace směřuje? Jaká je požadovaná kultura? Jaký druh chování je potřeba k realizaci vaší strategie? Jaká je současná kultura v organizaci? - Co přestat dělat - Co zachovat - Co začít dělat Motivovat a získat zaměstnance pro změnu: PROČ? CO? KAM? JAK? 3 úrovně chování / sociálních procesů v organizaci Organizace Skupina Jednotlivec Organizační kultura Vytváření sítí a aliancí Komunikace Chování ve skupině Konflikty a vyjednávání Rozhodování Vedení lidí v organizaci Moc a politika Schopnosti / inteligence /osobnost Individuální postoje a chování Motivace Stres a emoce Politika v organizaci • Plevel osobní vliv a neformální sítě • Skály tvrdé zdroje autority • Vyvýšeniny pravidla a struktury • Lesy skryté předpoklady a nevyslovené rutiny Zdroj: Harward Business Review. https://hbr.org/2017/04/the-4-types-of-organizational-politics Michael Jarret Michael Jarrett 1.Politika otevřené dveře: Tento typ politiky zdůrazňuje otevřenou komunikaci a transparentnost. V organizacích s touto politikou se zaměstnanci mohou cítit volně vyjádřit své názory a obavy bez obav o represálie. 2.Politika výkonu: Organizace s touto politikou klade důraz na výkonnost a výsledky. Zaměstnanci jsou hodnoceni na základě svého pracovního výkonu a dosažených cílů. 3.Politika zákaznického servisu: Tento typ politiky klade důraz na uspokojení zákazníků a kvalitu služeb. Zaměstnanci jsou povzbuzováni, aby se starali o potřeby zákazníků. 4.Politika inovace: Organizace s touto politikou podporují inovace a kreativitu. Zaměstnanci jsou povzbuzováni přicházet s novými nápady a řešeními. 5.Politika rozvoje zaměstnanců: Tento typ politiky klade důraz na rozvoj a růst zaměstnanců. Organizace se snaží poskytovat příležitosti k vzdělávání a rozvoji dovedností svým zaměstnancům. 6.Politika diverzity a inkluze: Tento typ politiky se zaměřuje na podporu rozmanitosti a začleňování různých kultur, pohlaví a pozadí v organizaci. 7.Politika etického chování: Organizace s touto politikou klade důraz na etiku a morálku ve všech aspektech svého podnikání. Svobodná firma https://www.youtube.com/watch?v=2tjkiiAu03A • Zaměstnanci si sami vybírají svého vedoucího. • Manažeři si stanovují svůj plat sami. • Zaměstnanci sami volí, zda v době špatných ekonomických výsledků propouštět nebo plošně snižovat platy. • Zaměstnanci ve firmě „rotují“, což znamená, že s cílem lépe porozumět práci ostatních kolegů po krátkou dobu zastávají jiné role ve firmě. • Ve firmě funguje kruhová organizační struktura. • Ve firmě vládne specifická kultura přístupu k zaměstnancům. Panuje zde velká infomační otevřenost, ale zároveň nedochází k přehnané péčí o každého jedince. • Stručná, ale jasná komunikace. Ricardo Semler – Semco, Podivín Typy organizací (Frederic Laloux) • červené: gangy a mafie s impulzivním a násilným řízením, • žluté: školy, církve, armády s dominantním vedením a skupinovou normou, • oranžové: korporace s hierarchickou strukturou, pevnými procesy a důrazem na efektivitu, • zelené: firmy s vybudovanou pluralitní firemní kulturou, jako rodina • tyrkysové: neboli evoluční společnosti, jež se považují za budoucnost firemní kultury. Tyrkysové organizace Tyrkysové organizace • Využití plného potenciálu každého jedince, • získání a udržení kvalitních zaměstnanců, • vzájemný respekt a dobré vztahy na pracovišti i mimo něj, • naplňování hodnot a vyššího poslání organizace, • efektivní řešení problémů, • schopnost adaptovat se na měnící se prostředí, • efektivní rozvoj a sdílení know-how, • kreativita a schopnost pružně reagovat na vývoj trhu, • udržitelnost, • vysoká míra seberealizace.